Сүүлд нэмэгдсэн

    Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтанд DISC сэтгэл зүйн тестийг ашиглах нь



    Хүн бүр өөр өөрийн гэсэн онцлог шинжтэй бөгөөд Хөдөлмөрийн хуваарийн нөхцөлд (өөрийн онцлогт тохирсон ажлыг хийснээрээ) хүмүүс зөвхөн хувийн ашиг хожоо хайж аж ахуйн харилцаанд ордог. Хүн болгоны ийм үйл ажиллагаа нь эцсийн дүндээ нийгмийн баялагийг бүтээж арвижуулдаг.

    Адам Смит

                 Менежментийн суурь үзэл санаа нь Адам Смит-ийн үндэстнүүдийн баялаг зохиолоор гарсан хүн бүр өөр өөрийн сэтгэл зүйн болон бие мах бодь, оюун санааны онцлог шинжтэй. Тэрхүү онцлог шинжид нь тохирсон ажлыг хийлгэснээрээ (Хөдөлмөрийн хуваарь)  бүтээмж өсч, баялаг бий болох тухай анхлан гаргаж ирсэн байдаг. Тэр цагаас хойш үйлдвэрийн эзэд болон хүний нөөцийн менежментийн хувьд ажил үүргийн хуваарь болон түүнд тохирсон хүнийг олж сонгон шалгаруулах нь менежментийн нэгээхэн судлагдахуун болсон юм.

    Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын тухай

             Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалт болон бүрдүүлэлтийг практик хольж, сольж ойлгож хэрэглэх нь элбэг байдаг. Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалт бол тодорхой үе шаттайгаар тухайн ажлын байранд горилж буй нэр дэвшигчдээс ажлын байрны шаардлагад (Хэрэгцээ- сэтгэл зүй, мэдлэг, ур чадвар, зан төлөв, бие мах бодийн хэрэгцээ) хамгийн их нийцэж буй хүнийг сонгох үйл ажиллагааг хэлдэг.

    Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын үйл явц нь сул чөлөөтэй байгаа орон тооны хэрэгцээ, шаардлагаас хамаарч үе шат, аргачлалууд нь өөр өөр байх ёстой байдаг. Харамсалтай манай компаниудын туршлагыг харахад сонгон шалгаруулалтын үе шат, аргачлалууд нь тухайн ажлын байрны шаардлагаас хамаарч өөрчлөгддөггүй, нэгэн хэвийн, тогтсон уламжлалд хэт баригдсан байдаг нь учир дутагдалтай санагддаг.

    Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын хэд хэдэн үе шат, аргачлалууд байдаг. Харин миний та бүхэнд санал болгох аргачлал бол зан төлөвт суурилсан сонгон шалгаруулалтын ярилцлага бөгөөд энэхүү аргачлалыг ашиглахдаа хувь хүний сэтгэл зүйн тест DISC –ийг хэрхэн уялдуулан хэрэглэж болох вэ? талаар өгөх зөвлөмж юм. Түүнээс DISC бол аргачлал бол Personality тест гэдгийг илүүтэй энэхүү нийтлэлээрээ онцлохыг зорьлоо.

    Зан төлөвт суурилсан сонгон шалгаруулалт

            Зан төлөвт суурилсан сонгон шалгаруулалт гэхээр хүмүүс ихэвчлэн зөвхөн зан төлөвт суурилсан ярилцлагын аргыг боддог. Аргагүй биз. Учир нь өнөөгийн түвшинд сонгон шалгаруулалтын аргуудаас цаг хугацаа болон сонгон шалгаруулалтын чанар (туршилт, үнэлгээний төв аргачлал, шалгалт гэх мэт)-ын хувьд бусад аргачлалаас арай илүү үр дүнтэй байж болох нь зан төлөвт суурилсан ярилцлагын аргачлал юм. Гэхдээ зөвхөн ярилцлагын аргыг дангаар нь ашиглавал үр дүнтэй байж чадахгүй тул би та бүхэн DISC тестийг хэрхэн BBI аргачлалтай хослуулах тухай зөвлөмж өгч байгаа юм.

             Бид өмнө нь Зан араншин (Темпрамент – шингэн гэсэн грек үг) болон зан төлөвийн (Behavior – ул мөр гэсэн грек үг) ялгааг мэдэхгүйгээр сонгон шалгаруулалтын аргачлалууд хольж хэрэглэдэг. Тухайлбал, Зан араншин бол хүний сэтгэцийн хөдлөлзүйн нэгдмэл шинж чанар бөгөөд сэтгэл хөдлөл, ерөнхий идэвх гэсэн хоёр үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэгтэй. Сэтгэл хөдлөл нь баярлах, уйтгар гуниг, айх эмээх зэрэг олон хэлбэрээр илэрдэг. Ерөнхий идэвх нь хүний гадаад орчин болон хүмүүстэй харьцах идэвх, хэмнэл, эрчим тэсвэр хатуужил, уян хатан чанарын харилцан адилгүй байх шинж  байдлаар тодорхойдог.

              Харин зан төлөв нь хүний үйл ажиллагаанд өөртэйгээ болон бусадтай харилцахад илэрч гарч байгаа сэтгэл зүйн өвөрмөц онцлогуудын нийлбэр юм.

             Ихэнх байгууллагууд зан төлөвт суурилж сонгон шалгаруулалт хийх нь элбэг байдаг. Гэхдээ зан төлөв гэж юу болох яагаад зан төлөвт суурилсан ярилцлагын аргыг хэрэглэх болсон талаар төдийлөн судалдаггүй. Тиймээс зан төлөв болон хувь хүний (personality) сэтгэл зүйн хэв шинжийг тодорхойлох тестийг ашиглан хэрхэн зан төлөвт, зан араншинд суурилсан сонгон шалгаруулалтыг хослуулах талаар дараах зөвлөмжийг хүргэж байна.

    Тухайн ажлын байранд шаардагдах зан төлөвийн хэрэгцээг тодорхойлох

            Ажлын байр тус бүртээ өөр өөрийн гэсэн зан төлөвийн шинжийг агуулж байдаг. Жишээ нь Санхүүгийн ажилтныг хувьд нямбай, няхуур зан төлөвтэй, илүү дотогшоо чиглэсэн (Introvert), гүйцэтгэлд суурилсан хүмүүс тохирдог бол, хуульчдын хувьд шударга, илүү доминант буюу манлайлагч, гадагшаа (Extrovert) гэх мэт.

    Тиймээс эхний ээлжинд тухайн ажлын байранд тохирох зан төлөв (Behavior) тодорхойлж, зан төлөвийн шаардлага, хэрэгцээг тодорхойлох нь чухал юм. Тухайн ажлын байранд тохирох зан төлөвийн хэрэгцээ, шаардлага гэж тогтсон ойлголт байхгүй бөгөөд best practice буюу тэргүүн туршлагуудаар ямар албан тушаалд ямар зан төлөв илүү амжилттай ажиллаж буйг тодорхойлох явдлаар илрэх юм.

    Зан төлөвийг тодорхойлох хоёр аргачлал илүү их хэрэглэж буй талаар Менежментийн зөвлөх Г.Өлзийбуянтай ярилцсан бөгөөд эхнийх нь тухайн ажлын байранд ямар зан төлөвтэй хүмүүс илүү амжилттай ажиллаж байсныг байгууллагынхаа өнгөрсөн хугацааны ажиглалтаар тодорхойлох, хоёрдугаарт, Competency dictionary ашиглаж тодорхой зан төлөвүүдийг сонгон авах явдал юм. (Энэ талаар дэлгэрэнгүй бичихгүй бөгөөд Г.Өлзийбуян нийтлэлээр хүргэх буйзаа)

    Зан төлөвт сонгон шалгаруулалтын үе шатыг тодорхойлох

                   Түрүүн хэлсэнчлэн зан төлөвт суурилсан сонгон шалгаруулалтын аргачлал гэхээр зөвхөн ярилцлага бодогдох нь нэг талаасаа хэт өрөөсгөл юм. Намайг эрэл банкинд хүний нөөц эрхэлсэн захирлаар очиход Рольф гээд Герман зөвлөх сонгон шалгаруулалтанд нэр дэвшиж буй хүмүүс рүүгээ намайг өөрөө утсаар ярьж тэмдэглэл үйлдэл (Бусадтай харилцах харилцааг нь тодорхойлох буюу зан төлөвийн нэг илрэлийг ажиглах), дараа нь ярилцлаганд ирсэн хүмүүсийг компанийн хашааны гаднаас угтан авч, сонгон шалгаруулалтын өрөө рүү дагуулан явах (Биеэ авч явж буй байдал болон бусадтай мэндлэх харилцах –зан төлөвийг ажиглах), энэ хоорондоо элдэв яриа өдөж нүүр хагалах (Iceberg), сандралыг арилгах гэх мэт олон аргачлалуудыг сонгон шалгаруулалтын үе шатуудад оруулж байсан юм. Ерөнхийдөө бол зан төлөвт суурилсан сонгон шалгаруулалтын аргачлал гэдэг сонгон шалгаруулалтын үе шат бүрт тухайн зан төлөвийг (та бүхэнд хэрэгцээтэй байгаа) илрүүлэх, ажиглах, үнэлэх явдлаар илрэх юм. Тиймээс зан төлөвт суурилсан сонгон шалгаруулалтыг хийхдээ зөвхөн ярилцлагад анхаарал хандуулах биш сонгон шалгаруулалтын бүхий л үе шатанд оруулах явдал илүү үр дүнтэй байж болох юм. Зөвхөн ярилцлага (Одоо байгаа хамгийн оновчтой арга) хамгийн үр дүнтэй байсан бол туршилтын хугацаа гэж байхгүй байх байсан биз.

              Тиймээс сонгон шалгаруулалт хийхдээ анкетын шатнаас эхлээд тэрхүү зан төлөвийг илрүүлэх тодорхой аргачлалыг бий болгож, төлөвлөх нь чухал юм.

    Зан төлөвт суурилсан ярилцлагын арга

            Зан төлөвт суурилсан ярилцлагын арга (Behavior Based Interview-BBI, Competence based interview)-ын талаар маш олон судалгаа бүтээлүүд байгаа тул би маш товчхон дурьдахыг зорьлоо.

             Зан төлөвт суурилсан ярилцлагын арга нь нэр дэвшигч (Ажил горилогч)-ийн өмнө бий болсон тодорхой үйлдэл, тодорхой асуудлуудад ямар үйлдэл хийсэн, хэрхэн хандаж, шийдвэрлэж байсныг тодруулах замаар тухайн хүний тодорхой нөхцөлд бий болсон зан төлөвийг илрүүлэхэд чиглэдэг. Тиймээс тухайн өнгөрсөн үйл явдалд хэрхэн хандсан болон хэрхэн шийдвэрлэснийг илрүүлэх, улмаар тодорхой ур чадваруудыг зан төлөвийн хүрээнд тодорхойлох ярилцлагын STAR (Situation, Task, Action, Result) аргыг ашигладаг. Энэ талаар тусад нь нийтлэл болгон хүргэх болно.

                 Харин энэхүү ярилцлагыг авахаас өмнө хувь хүний сэтгэл зүйн хэв шинж тогтоцыг тодорхойлох нь ярилцлагыг илүү үр дүнтэй болох  ерөнхий зан араншин болон сэтгэл зүйн ерөнхий хэв шинжийн үүднээс асуудлыг илрүүлэх нь BBI ярилцлагыг илүү үр дүнтэй болоход тусалж болох юм.

     Хувь хүний сэтгэл зүйн хэв шинжийг тодорхойлох тестүүдийн тухай

                   Хувь хүний сэтгэл зүйн тогтоц, хэв шинжийг тодорхойлох олон тестүүд байдаг. Практикт хэрэглэж буй тестүүд бол BIP, Big Five, DISC зэрэг тестүүдийг ашигладаг.

              BIP бол илүү хувь хүнийг ажил мэргэжлийн хувьд гаргаж буй зан араншинг тодорхойлох гэж оролдсон байдаг бол бусад нь илүүтэй хувь хүний ерөнхий төлөвийг тодорхойлох гэж оролдсон байдаг.

     DISC бол аргачлал биш тест

    Энэхүү persolog-хувь хүний төлөвшлийн загвар”-ыг өнөөдөр 50 гаруй оронд ашиглаж байна. William Moulton Marston хэмээх америкийн сэтгэл зүйч, Колумбын их сургуулийн профессор, сэтгэл судлаач 1928 онд өөрийн зан үйлийн судалгаанд (“Хэвийн хүмүүсийн сэтгэл хөдлөл”) тулгуурлан хувь хүний төлөвшлийн нэг загварыг боловсруулжээ. William Moulton Marston зан үйлийн 4 үндсэн хэв маягийг тодорхойлсо байдаг. Хожим Америкийн зан үйлийн сэтгэл зүйч профессор John G.Geier 1960-аад оны үед энэхүү судалгааг ашиглан 28 төрлийн зан үйлийн хандлага бүхий хувь хүний тогтоцын загварыг дүрслэн гаргасан.

    Монголд анхлан DISC тестийг доктор, профессор Ц.Цэцэгмаа, менежментийн зөвлөх, Герман мэргэжилтэн Рольф, Сингапурын зөвлөх Эдди, YMС М.Халиунбатын багийнхан судлан компаниудад нэвтрүүлсэн байдаг байна. Өнөөгийн байдлаар миний судлаж мэдсэнээр Худалдаа Хөгжлийн Банк, Зиг заг групп, Жет англи хэлний сургалтын төв, Петровис, Ариг банк зэрэг компаниуд хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтандаа ашиглаад байна.

    DISC бол сонгон шалгаруулалтын аргачлал биш, мөн зөвхөн сонгон шалгаруулалтанд хэрэглэдэггүй бөгөөд хувь хүний сэтгэл зүйн хэв шинжийг тодорхойлох тест юм. Энэхүү тестийг ашиглан багийн хамтын ажиллагааг сайжруулах, коуч хийх, мөн удирдлага ажилтантайгаа харилцах харилцаа, борлуулалт зэрэг үйл ажиллагаанд ашигладаг.

    DISC-ийг өнөөдөр Монголд DISC-DISG гэх мэтээр хэрэглэдэг. Зарим хүний нөөцүүд маань тус тусдаа өөр тест гэж эндүүрэх нь бий. Учир нь DISG хэрэглэж байгаа аргачлал бол илүүтэй Германаар орчуулагдан хэрэглэж байгаа явдал бол Англиар DISC гэдэг. Монголд нэвтрүүлсэн хүмүүсээс хамаараад Герман мэргэжилтэн Рольф хэрэглэхдээ Германаар нь буюу DISG-тэй хэрэглэж бусад нь DISC-тэй хэрэглэж байна.

    DISC гэдэг нь хувь хүний хэв шинжийг ерөнхийд нь 4 хуваасан хэв шинж юм.

    1. Dominant (Англиар)- Dominant (Германаар) – Ноёлогч хэв шинж
    2. Influential (Англиар) – Initiativ (Германаар) – Санаачлагч буюу нөлөө үзүүлэгч хэв шинж
    3. Steady (Англиар) – Stetig (Германаар) – Тогтвортой буюу тайван хэв шинж
    4. Conscientious (Англиар) – Gewissenhaft (Германаар) – Уйгагүй буюу хянамгай хэв шинж

         Зан байдал нь зан араншиг, зан ааш, одоогийн сэтгэлийн хөдлөл, физикийн үе шат, бидний чадвар, туршлага, IQ, хэрэгцээтэй идэвхижүүлэлтийн хэрэгцээ зэрэг иж бүрэн хүчин зүйлүүдүүдийн нөлөөнд байдаг. Эдгээр болон бусад бүх хүчин зүйлүүд нь зан байдлыг хэлбэрт оруулахдаа шууд болон шууд бус үүргүүдийг бий болгодог.

              Бидний ихэнхи нь өөрсдийнхөө болон бусдынхаа талаар илүү ихийг мэдэж зан араншинг илүү сайн тааварлаж чадахаар судалсаар байдаг ба иймээс ч бид үүнийг хэрэгжүүлж бусадтай ойлголцол харилцаатай байдаг. Өөрийгөө таниж мэдэх хэрэгсэл нь хэрхэн яаж хүмүүс нэг арга барилаар болон бусад байдлаар ч гэсэн ааш зан гаргах талаар ойлгоход бидэнд туслах болно.

    Өөрийгөө таньж мэдэх хэрэгсэл (Personality test) нь хэрхэн өөрийгөө авч үзэх болон хэрхэн бусаддаа харагддаг талаар судаж тодорхойлох боломжыг олгодог. Энэ үйл ажиллагааны дагуу та өөрийгөө, Таны бодож байгаагаас хэр зэрэг зөрүүтэй хүн бэ гэдэгд илүү их суралцана.

              Өөрийгөө таньж мэдэх хэрэгсэл бол шалгалт биш. Үүнд “ зөв ” болон “ буруу ” хариулт гэж байхгүй. Энэ бол танд өөрийн зан араншин хэв загвар болон таны амжилтанд нөлөөлөх ажлын орчин зэргийн талаар судалж анализ хийх, тухайн нөхцөл байдалд өөрийн зан араншин түр зуур зохицуулах болоод бусадтайгаа илүү идэвхитэйгээр харилцаа холбоог бий болгоход тань туслах хэрэгсэл юм.

              DISC сэтгэл зүйн хэв шинжийг BBI ярилцлагын аргатай хослуулах нь

               DISC бол тест. Түүнээс сонгон шалгаруулалтанд дан ганц ашигладаггүй гэдгийг дахин хэлье. Дэлхийн хоёрдугаар дайны үед Германд илүү багийг бүрдүүлэх, багийн ажиллагаанд хэрэглэгдэж байсныг сануулахад илүүдэхгүй байх. Харин DISC болон аливаа personality тестийг ашиглахдаа анхдагч мэдээллийн үүднээс (эхлээд тест аваад дараа нь ярилцлага хийх) ашиглах уу? эсхүл нэмэлт мэдээллийн үүднээс (Ярилцлага аваад тэрхүү зан төлөвийг бататгах зорилгоор) ашиглах уу гээд санал зөрөлддөг. Ихэнх зөвлөхүүд нэмэлт мэдээлэл байдлаар ашиглахыг зөвлөдөг. Учир нь сэтгэл зүйн тестийг эхэлж аваад дараа нь ярилцлага хийхэд ярилцлага үр дүнгүй болох магадлалтайг сануулдаг. Өөрөөр хэлбэл, тест бол хүн ямарч нөхцөл байдалтай өгч болно шүү дээ. Өглөө нь стрессдсэн, уурласан, сэтгэл зүйн тогтворгүй үед тест бөглөвөл тестийн үр дүн бодит байдлаас өөрөөр гарч болно. Тиймээс ярилцлага хийгээд бататгах зорилгоор нэмэлт мэдээллийн үүднээс ашиглавал зүгээр гэх нь бий. Харин би анхдагч мэдээллийн үүднээс ашиглавал хэрхэн ашиглаж болох талаар бичихийг зорьлоо.

           DISC тестийг сонгон шалгаруулалтанд ашиглахдаа хувь хүний сэтгэл зүйн ерөнхий хэв шинж болоод тодорхой ажлын байрны зан төлөвийн шаардлагатай уялдуулах замаар хэрэглэж болох юм. Тест бол шалгалт биш бөгөөд тестэнд ямагт зөв гэж байдаггүйг анхаарах хэрэгтэй. Тиймээс тестээр илэрсэн хувь хүний шинжид тулгуурлан STAR аргачлалыг ашиглан ярилцлага зохион байгуулах нь илүү оновчтой гэж зөвлөж байна. Жишээ нь Доминант буюу ноёлогч хэв шинжийн хүмүүс ихэвчлэн бусдыг захирах, удирдах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг тул хуульч, багш гэх мэтийн ажил мэргэжлүүд ихэвчлэн тохирно гэж үздэг. (Гэхдээ энэ бол нөхцөл байдал тус бүрт өөр байж болно). Тэгэхээр Доминант хэв шинжийн хүмүүс STAR аргаар асуулт боловсруулахдаа тухайн зан төлөвийг илрүүлэх нөхцлийг тодорхойлж асуултаа боловсруулдаг. Доминант төрлийн хүн сонгон шалгаруулалтанд орлоо гэж бодоход DISC тестийг авч яг ямар дүр байгааг тодорхойлж, тэр дүрийнхээ эерэг болон сөрөг талууд илрэх зан төлөвүүдийг DISC тестийн гарын авлагаас харж, STAR аргачлалын дагуу ажлын байрны шаардлага, хэрэгцээнд тулгуурласан зан төлөвийн асуултуудаа боловсруулна гэсэн үг. Тэгэхээр DISC тест бол BBI ярицлага явуулахад дэмжих мэдээлэл болох юм. Тэр утгаар нь ойлговол зохистой.